Construyendo un basamento teórico para el Neuroliderazgo
Existe una brecha en el ámbito de la gerencia, no sólo a nivel generacional sino también paradigmática. Mientras el liderazgo tradicional representado por gerentes con años de innegable y valiosa experiencia busca seguir aplicando en las empresas actuales, las técnicas de administración y manejo de equipos basadas en modelos implementados en épocas pretéritas, en contravía se abre paso el neuroliderazgo representado por una camada de noveles gerentes con un paradigma diametralmente opuesto y diferente que en concreto, hace referencia al reconocimiento consciente del patrón de toma de decisiones de nuestro cerebro, eliminar paradigmas y modelar una programación mental enfocada al auto-liderazgo, lo cual ha impulsado la rápida expansión y promoción de cursos de profesionalización e incluso doctorados.
Poco conocido todavía por el gran público, el neuroliderazgo es una tendencia en Recursos Humanos que combina las habilidades tradicionalmente asociadas a los líderes con las nuevas posibilidades de la neurociencia.
El liderazgo apegado a los modelos precedentes a la actual sociedad postdigital, intentan perpetuarse sobre la premisa de la concentración de poder, mientras que la realidad desprendida de la investigación del NeuroLiderazgo, refuerza un modelo que se fundamenta en la eficiencia de los procesos involucrados en la toma de decisiones, la regulación emocional, la influencia y la transformación desde una perspectiva que opera sobre los postulados de la efectividad de la conectividad cerebral.
El modo en el que los trabajadores experimentan el clima laboral de su empresa, depende un 50% - 70% de la actitud de los líderes de equipo. Un líder es una fuente clave de clima emocional de la organización y su empuje puede hacer que todo el grupo se movilice en la misma dirección. Por lo tanto debe poseer habilidades más allá de lo común, con el fin de llevarse a sí mismo y a su equipo hacia la meta.
Es por esto que el Neuroliderazgo se convierte en una herramienta fundamental para potenciar los factores intelectuales y emocionales de los líderes, vinculados a la toma de decisiones, la capacidad para resolver problemas, el funcionamiento y la conducción de equipos de trabajo.
El neuroliderazgo representa una perspectiva revolucionaria y novedosa en cuanto a la conceptualización del liderazgo y de los factores clave para su ejercicio eficaz. Esta nueva dimensión está relacionada con la comprensión de cómo funciona el cerebro, su anatomía y su fisiología. Esta disciplina intenta definir la base neuronal del liderazgo y de la gestión, y estudia los procesos cerebrales que explican la conducta (desempeño), la toma de decisiones, la motivación, la inteligencia emocional, la forma de relacionarse con otros, la inteligencia y aprendizaje individual y organizacional, entre otros aspectos vinculados al mundo organizacional y del ejercicio del liderazgo.
El liderazgo apegado a los modelos precedentes a la actual sociedad postdigital, intentan perpetuarse sobre la premisa de la concentración de poder, mientras que la realidad desprendida de la investigación del NeuroLiderazgo, refuerza un modelo que se fundamenta en la eficiencia de los procesos involucrados en la toma de decisiones, la regulación emocional, la influencia y la transformación desde una perspectiva que opera sobre los postulados de la efectividad de la conectividad cerebral.
Esto supone desde la neurociencia, una reconceptualización del liderazgo, no con base a las teorías clásicas basadas en el conocimiento acumulado de la gestión, sino con base a la comprensión del funcionamiento del cerebro de un trabajador de cualquier nacionalidad, raza o credo.
La aplicación de la neurociencia al contexto organizacional, provee un amplio potencial de conocimientos, metodologías y herramientas para la comprensión de las dinámicas que intervienen en el liderazgo, y abre un nuevo campo en la investigación del mismo en una diversidad de aspectos dignos de explorar.
El Neuroliderazgo nos ayuda a explorar los mecanismos neurocognitivos y emocionales en la toma de decisiones y la conducción de equipos, Impactando de manera positiva la percepción del ambiente laboral y por ende, sus resultados, ya que el clima organizacional impacta entre el 20% y el 30% de los resultados de la empresa.
Definir y ejercer correctamente el liderazgo es una de las principales preocupaciones de las empresas. Hacerlo repercute no solo sobre el trabajo, sino sobre la motivación y la felicidad de los empleados. En esta publicación me centraré en el basamento teórico del neuroliderazgo, una nueva visión del líder que se fundamenta en los últimos avances de la neurociencia, considerando que ya fue anordado en una publicación anterior la definición del neuroliderazgo Click acá para ver esa publicación.
Enfoque del Neuroliderazgo
El neuroliderazgo se enfoca en los factores intelectuales y emocionales vinculados a la toma de decisiones, la capacidad para resolver problemas, el funcionamiento y la conducción de equipos de trabajo, el aprendizaje individual y organizacional, los procesos motivacionales, la creatividad e innovación, los estilos de liderazgo, la gestión del cambio, los mecanismos de reconocimiento positivo y recompensas, entre otros aspectos del contexto organizacional. Es en estas áreas donde el neuroliderazgo interpreta y traduce los descubrimientos de la neurociencia, en metodologías, modelos y herramientas de aplicación práctica dentro de las empresas e instituciones colombianas.
Por otra parte, el neuroliderazgo pone el énfasis en el desarrollo de las capacidades personales del cerebro, más que en el aprendizaje de modelos externos de liderazgo y gestión que se han acuñado a lo largo de la historia como conocimiento acumulado.
Al respeto comenta uno de mis grandes mentores, Néstor Braidot: “Los verdaderos líderes son quienes tienen el cerebro preparado para decidir sobre la marcha, en el momento. Ya no hay tiempo para imaginar escenarios porque la velocidad con que cambian las circunstancias no lo permite. Tampoco hay tiempo para estudiar el caso y, mucho menos, para aplicar una solución aprendida”. El neuroliderazgo apunta más a la toma de decisiones instintivas que a las decisiones de libro (recetas teóricas), proveyendo así oportunidades para exploraciones creativas ante retos de amplias dimensiones.
¿Qué conceptos y herramientas aporta la neurociencia al liderazgo dentro del ámbito organizacional?
La neurociencia aporta valiosos conocimientos y descubrimientos acerca de cómo funciona el cerebro y de cómo aprenden los colombianos, que resultan muy útiles y que presentan múltiples aplicaciones en el contexto organizacional y en el ejercicio del liderazgo. Algunos de los descubrimientos más valiosos se relacionan con la neuroplasticidad, el neuroaprendizaje (por asociación y experiencia) y la capacidad atencional:
1. Neuroplasticidad
Joe Dispenza la define como “la capacidad del cerebro de reformarse, remodelarse y reorganizarse”. Se puede conceptualizar como la habilidad del cerebro de modificar o alterar su propia estructura como consecuencia de la experiencia y del pensamiento, para adaptarse a los cambios que el entorno impone o para funcionar de otro modo. El cerebro, pues, tiene la propiedad de adaptarse a la actividad que realiza. De modo que modificando la actividad que se realiza se puede modificar la estructura del cerebro.
El cerebro tiene la destreza natural para crear nuevas sinapsis y crear nuevas células, o de disminuir el número de conexiones nerviosas, según sea la necesidad y los requerimientos. Esta destreza es fundamental para la adaptación al entorno y para el logro de cambios de hábitos y/o adopción de nuevos hábitos, cambios en las percepciones del mundo, así como el aprendizaje de nuevas conductas y formas de pensar (cambio de paradigmas).
Es posible concluir que la neuroplasticidad es la base estructural del aprendizaje. El proceso de aprendizaje se explica sobre la base de la plasticidad del cerebro, vale decir, sobre su capacidad para la adaptación y el cambio. En esencia, el aprendizaje tiene que ver con la capacidad de hacer conexiones sinápticas y de reorganizarse. La neuroplasticidad del cerebro ofrece, pues, amplias consideraciones en el ejercicio de liderazgo.
2. Neuroaprendizaje
Nuestro cerebro cambia para incorporar aprendizajes
El neuroaprendizaje refiere a una disciplina que nació de la conjunción de varias ciencias como la neurobiología, la psicología y la pedagogía, entre otras. El neuroaprendizaje estudia al cerebro "como órgano del aprendizaje"; su anatomía, funcionalidad y plasticidad que hace posible los procesos de aprendizaje. Algunos de los aportes interesantes del neuroaprendizaje, que pueden ser capitalizables en la gestión del liderazgo, son:
Aprendizaje por Asociación
Aprendemos por imitación: Neuronas Espejo y aprendizaje son los temas a estudiar en cursos de capacitación (y que su extensión lo exime de tratamiento acá).
La asociación es la manera como aprende el ser humano. Para generar aprendizaje se necesita relacionar el nuevo conocimiento con uno previamente existente. Al respecto concluye en sus estudios Donald Hebb, neuropsicólogo e iniciador de la biopsicología, que los nuevos circuitos o redes neuronales se establecen más fácilmente por la influencia de otros circuitos existentes. Es decir, el cerebro aprende más fácilmente algo nuevo (desconocido), partiendo de lo que ya aprendió y conectó sinápticamente (algo familiar), de esta forma se agregan las nuevas conexiones relacionadas con la nueva información. El aprendizaje por asociación refiere a que los líderes necesitan proveer el contexto informativo que facilite el aprendizaje en el trabajo.
Aprendizaje por Experiencia
Hallazgos en la neurociencia sugieren que la experiencia es la vía más efectiva para generar cambios neurológicos. Comenta al respecto Joe Dispensa: “La experiencia enriquece el cerebro. Hace las conexiones sinápticas más fuertes y duraderas”. Comenta también el psicólogo Endel Tulving que las informaciones que obtenemos a través de la experiencia sensorial se graban más fuertemente que las que obtenemos en forma puramente intelectual.
En este sentido, distingue dos tipos de memorias: semántica y episódica. La memoria semántica está vinculada a la información que se obtiene intelectualmente como concepto, sin mayor participación de los sentidos. Esta memoria es llamada por Joe Dispenza como método de texto para hacer conexiones. La otra memoria es la episódica, que se da a través de la experiencia y vivencia con los contenidos cognitivos en un ambiente de experiencia.
Como líderes, la consideración de cómo enseñar para que nuestros equipos aprendan más fácilmente es fundamental para maximizar el beneficio del esfuerzo en la capacitación en la organización. El líder, entonces, es responsable de crear las condiciones para facilitar y desarrollar los procesos cognitivos y funciones ejecutivas del cerebro de un modo que los colaboradores puedan aprender.
Estas herramientas posibilitan, entre otras, cubrir diversos estilos de aprendizaje, considerar los diferentes tipos de inteligencias, los distintos canales de representación sensorial y formas de enfrentar desafíos emergentes.
El neuroliderazgo apunta más a la toma de decisiones instintivas que a las decisiones de libro (recetas teóricas), proveyendo así oportunidades para exploraciones creativas ante retos de amplias dimensiones.
3. Capacidad Atencional
Uno de los aspectos de la cognición humana más atractivos y de mayor aplicación para el management es la capacidad de atención, que se encuentra estrechamente relacionada con la habilidad para resolver problemas y la toma de decisiones. - Néstor Braidot.
La capacidad de atención se encuentra estrechamente relacionada con la habilidad para resolver problemas y la toma de decisiones. La cantidad de atención que una persona es capaz de focalizar sobre un evento en particular recibe el nombre de capacidad atencional o densidad de atención. Según el especialista en neuroliderazgo Néstor Braidot: “Una adecuada densidad de atención modela el cerebro, en un sentido literal, ya que refuerza circuitos neurales específicos que forman parte de diferentes estructuras de la corteza prefrontal. La importancia de este hallazgo radica en que la corteza prefrontal también se encuentra fuertemente implicada en la capacidad de planificación, resolución de problemas y toma de decisiones”. De modo que a mayor concentración, mayor densidad de atención. El éxito depende, entonces, de la capacidad de un líder para enfocar e inducir a otros a enfocar la atención con intensidad y frecuencia en ideas específicas.
Principios del neuroliderazgo
Aunque han sido muchos los estudiosos que se han acercado a esta cuestión, la formulación más aceptada de la teoría del neuroliderazgo corre a cargo de David Rock y Jeffrey Swartz, quienes en 2005 firmaron un exhaustivo estudio al respecto en la prestigiosa Harvard Business Review
El principio vertebrador de la teoría es que los procesos mentales de cada empleado pueden ser muy diferentes incluso compartiendo el mismo contexto.
Así, el neuroliderazgo buscará comprender cada cerebro y, a partir de ahí, promover las acciones deseables en cada uno de los trabajadores. Para hacerlo correctamente, es necesario respetar el resto de principios de esta teoría.
Cada cerebro es distinto
Íntimamente relacionada con el principio básico que ya hemos descrito, esta premisa no puede olvidarse nunca. Aunque creamos que hemos dado con la clave para mantener elevado el rendimiento laboral, siempre podrán aparecer profesionales que muestren procesos cerebrales distintos.
Necesidad de un sistema de recompensa
Para que el cerebro considere positiva una determinada acción, es de gran utilidad contar con un buen sistema de recompensa. En realidad, se trata de la aplicación de la conocida técnica del refuerzo positivo, según la cual se premian las buenas conductas para que los trabajadores las interioricen.
Los mensajes emocionales
El líder no puede apelar únicamente a la profesionalidad del empleado o a cuestiones técnicas y objetivas. El cerebro reacciona con mayor rapidez ante un estímulo emocional, propiciando un aprendizaje más significativo por parte del empleado.
La mente está programada para cooperar
Muchos líderes se sorprenden al comprobar cómo empleados que nunca habían trabajado juntos son capaces de cooperar para superar situaciones de especial dificultad.
Ello se debe a que el cerebro busca la cooperación con otros compañeros cuando se enfrenta a un reto que no puede alcanzar en solitario.
La información puede condicionar las expectativas y las acciones
El líder debe ser cuidadoso con la información que facilita a su equipo. Con esto no nos referimos a que oculte algunos aspectos a la plantilla sino que procure que la información remitida sea clara y tenga utilidad para cumplir las tareas propuestas.
Tanto la falta como el exceso de información puede influir en las expectativas y las acciones de los profesionales.
El estado emocional condiciona las acciones
Es necesario entender que los empleados no siempre responden del mismo modo aunque los parámetros externos no hayan cambiado. El estado emocional de cada uno puede afectar a su rendimiento, ya sea favoreciéndolo o perjudicándolo. La imagen de a continuación resume bien el papel de las emociones:
Ventajas del Neuroliderazgo
Tal y como se desprende de los principios anteriormente descritos, no resulta nada sencillo ejercer el neuroliderazgo. Estos líderes deben ser capaces de interpretar correctamente las señales que aprecian en sus empleados y construir sus respuestas con el objetivo de favorecer unos determinados procesos mentales.
Ahora bien, cuando este modelo de liderazgo resulta efectivo, las empresas pueden conseguir beneficios como los siguientes:
1. Favorece el liderazgo “consciente”
La primera ventaja derivada de la implementación del neuroliderazgo está relacionada precisamente con los líderes. Estos consiguen una visión más amplia y completa sobre el estado de la plantilla, prestando atención a aspectos que anteriormente pasaban desapercibidos.
Esta mayor perspicacia les ayuda a anticiparse a los problemas y a intervenir ante las primeras señales de que algo no marcha según lo previsto. También les permite comprender mejor a sus empleados en diferentes circunstancias.
2. El neuroliderazgo mejora la cohesión de la plantilla
Hay ocasiones en las que la disparidad de procesos mentales de los empleados puede provocar malentendidos o conflictos entre estos. El neuroliderazgo ayuda a crear un clima de confianza y, sobre todo, comprensión entre los trabajadores.
El líder cuenta con la ventaja de observar las acciones desde fuera, lo cual le da una perspectiva más amplia de cada situación y, gracias a su conocimiento del cerebro, puede ofrecer una respuesta mucho más precisa. El resultado es una plantilla más cohesionada porque las tensiones desaparecen con mayor rapidez.
3. Aumenta los niveles de motivación y satisfacción
Al sentirse más comprendidos por el líder, los empleados están más motivados a la hora de cumplir sus tareas. Saben que cuando se encuentren turbados por alguna razón, el líder va a ser razonable y no les exigirá que rindan al mismo nivel de siempre.
Esto también se traduce en una mayor satisfacción con su posición dentro de la empresa, mejorando su compromiso corporativo.
4. Ayuda al empleado a adaptarse a nuevas realidades
El neuroliderazgo promueve una mayor inteligencia emocional entre los líderes. Así, pueden ayudar a los trabajadores a adaptarse a nuevos entornos de trabajo o a enfrentarse a cambios imprevistos.
Hay que tener presente que el empleado sometido al cambio puede sentir ansiedad, frustración o incertidumbre. Un líder que comprenda estas parcelas de la conducta humana podrá contribuir a que las transiciones sean menos traumáticas.
5. Contribuye al aprendizaje de los equipos
Esta ventaja puede verse como una consecuencia indirecta del neuroliderazgo. Al abordar a cada empleado de una manera distinta, el líder consigue que este alcance su nivel óptimo de rendimiento.
Ello favorece el aprendizaje del resto de compañeros, que pueden mejorar su propia praxis observando el trabajo de otros profesionales. Paralelamente, también se contribuye a la formación emocional de los empleados, que pueden aplicar con los demás las mismas estrategias que utiliza el líder con ellos.
El perfil del buen Neurolider
Salta a la vista que la figura del neurolíder es altamente deseable para cualquier compañía pero, ¿qué cualidades debería reunir para que pudiera aprovechar las posibilidades de esta visión del liderazgo?
Inteligencia emocional
Ya hemos hecho alguna referencia a esta cualidad y, desde luego, es la más relevante para el neuroliderazgo. Los responsables de los equipos deben ser capaces de identificar los estados de ánimo y ser empáticos con los trabajadores.
Facilidad para el aprendizaje
Comprender las conductas de los empleados y la lógica de los procesos mentales no es precisamente sencillo. El líder debe tener cierta facilidad para el aprendizaje y también ha de ser capaz de retener los conocimientos adquiridos para poder aplicarlos llegado el momento.
Interés en los trabajadores
Esta cualidad debería es exigible para cualquier líder, independientemente de si aplica o no los principios de la neurociencia. Para entender realmente a los trabajadores, es imprescindible sentir un interés sincero por su situación.
En caso contrario, difícilmente se podrá llegar a conocerlos lo suficiente como para aplicar la teoría del neuroliderazgo.
Adoptar diferentes estilos de liderazgo
Al comienzo de este artículo hemos destacado que el neuroliderazgo no es una alternativa al liderazgo tradicional, sino un paso más en la organización de los Recursos Humanos.
Por ello, el líder debería poder adoptar diferentes estilos en función de las señales que perciba en la plantilla. Si esta se muestra concentrada y motivada, puede optar por el liderazgo participativo. Si, por el contrario, aprecia falta de iniciativa o cierta incertidumbre, quizá sea preferible un estilo más directivo.
Actitud dialogante
De poco sirve intuir los procesos cerebrales y las emociones de los empleados si luego no se es capaz de entablar un diálogo sereno y constructivo con ellos.
El líder no puede esperar que los trabajadores entiendan sus mensajes en cualquier circunstancia y lleven a cabo las acciones deseables. Conviene elaborar un discurso claro, pedagógico y coherente con cada situación.
Habilidades negociadoras
Cuando los trabajadores están sometidos a cierta presión, sus reacciones son muchas veces impredecibles. Es posible, por tanto, que se produzcan choques entre ellos y que estos acaben impactando en los resultados de la empresa.
El neuroliderazgo también requiere de habilidades negociadoras para buscar puntos de acuerdo entre los trabajadores y asegurar un buen clima en la oficina.
Retos del neuroliderazgo
Ejercer correctamente el neuroliderazgo requiere de un proceso de aprendizaje que incluye tanto cuestiones organizativas como contenidos relacionados con el funcionamiento del cerebro.
Consecuentemente, es posible que la mayoría de líderes de las empresas requieran de una formación muy específica en este último campo. El software LMS Learning de Bizneo HR es una herramienta muy útil para gestionar los cursos y las propuestas formativas más útiles y dinámicas.
Evidentemente, otro bloque de desafíos para el neuroliderazgo está estrechamente relacionado con los avances en el campo de la neurociencia.
Pero como este frente estará permanentemente abierto y escapa al control de las empresas, resulta mucho más útil poner el foco en el desarrollo de las habilidades personales que permitan un liderazgo más efectivo.
Además, las nuevas generaciones de trabajadores, como los millennials, esperan que los líderes se preocupen por su bienestar y no recurran exclusivamente a las técnicas clásicas de liderazgo.
Para cubrir esta última necesidad y saber cómo se encuentran dentro de la compañía una de las herramientas más útiles es el software de encuestas de clima laboral que, además, acaba con los sesgos propios de la realización de la encuesta en la oficina, etcétera.
Asimismo garantiza la confidencialidad de los datos y proporciona al trabajador un medio a través del cual expresarse.
Dificultades y oportunidades de los líderes
Una proporción significativa de los individuos en posición de “Liderazgo” pueden referir o evidenciar limitaciones competenciales. Las deficiencias para escuchar, comunicar, conversar, orientar, motivar, comprometer, fidelizar, para generar confianza, delegar, desarrollar, potenciar, para establecer pautas en la toma de decisiones, negociar límites, planear, organizar y ser estratégicos se convierten a diario en una de las mayores demandas de aprendizaje y consultoría para los expertos del área.
Los desafíos para generar nuevos automatismos a través del aprendizaje reforzado por un sistema de regulación emocional efectivo, consiguen respuesta en las evidencias sobre el funcionamiento de las redes que sustentan los hábitos personales y/o profesionales, y que explican los procesos a través de los cuales son materia de transformación.
Desafíos del Neuroliderazgo
Abordar la temática del Neuroliderazgo, incluye abordar los desafíos de dos áreas de desempeño con impactos significativos en para la vida social en general y los sistemas productivos de manera específica:
Desarrollo de habilidades y competencias del
El desarrollo competencial de estas áreas de desempeño ha sido denominado por algunos teóricos como desarrollo de “soft skills” o competencias suaves. Con ello, se refieren al conjunto de competencias transversales clave en la gestión de los entornos organizacionales postdigitales. Además, también incluyen la gestión y aplicación a los diferentes procesos de las aportaciones de neurólogos, biólogos, psiquiatras, psicólogos, sociólogos, filósofos, mentores, consultores, coaches y otros profesionales que intervienen en personas y colaboran con las extensas áreas de investigación de la neurociencia.
La comprensión del management como el proceso que permite la consecución de los objetivos estratégicos de las organizaciones (entendiendo organización desde la perspectiva sistémica), a través de la aplicación de modelos, técnicas y herramientas para la gestión de recursos, y del liderazgo como el ejercicio de la influencia para facilitar la movilización de colectivos a la consecución de objetivos, permite vislumbrar remotamente los impactos que el desarrollo de competencias y habilidades desde la perspectiva del Neuroliderazgo tiene en los resultados de las organizaciones y la vida de los individuos.
Desarrollo competencial del Liderazgo
Los desarrollos competenciales asociados al Neuroliderazgo se concentran en la gestión de los procesos de transformación, en la toma de decisiones, en el logro efectivo, en la influencia interpersonal y en la regulación emocional dentro de sociedades, organizaciones e incluso individuos. Henry Minzberg lo señaló con absoluta claridad: “El neuroliderazgo se centra en cómo los individuos en un ambiente social toman decisiones y resuelven problemas, regulan sus emociones, colaboran con otras influencias, y facilitan el cambio”.
Lineamientos básicos de una diplomatura en neuroliderazgo
La diplomatura se enfoca en los factores intelectuales y emocionales vinculados a la toma de decisiones, la capacidad para resolver problemas, el funcionamiento y la conducción de equipos de trabajo, el aprendizaje individual y organizacional, los procesos motivacionales, la creatividad e innovación, los estilos de liderazgo, la gestión del cambio, los mecanismos de reconocimiento positivo y recompensas, entre otros aspectos del contexto organizacional. Es en estas áreas donde el neuroliderazgo interpreta y traduce los descubrimientos de la neurociencia, en metodologías, modelos y herramientas de aplicación práctica dentro de las empresas e instituciones.
1. Neuroliderazgo “Conectando la razón y la
emoción”
• Conocimientos básicos sobre el sistema nervioso central.
• Del liderazgo al neuroliderazgo.
• Neuroplasticidad positiva y negativa. Las bases del
aprendizaje y el cambio.
• Resistencia al cambio. Gestión del cambio y barreras
emocionales.
• Etapas del aprendizaje cognitivo y ejecutivo
-Aprendizaje emocional-.
• Analizar nuestras fortalezas y debilidades mediante
un diagnóstico y Autoevaluación de nuestras
competencias emocionales y su impacto en los
demás.
2. El cerebro emocional.
• Introducción a la Neurobiología de las emociones
• Autoconocimiento y Auto-observación.
• Autogestión de estados emocionales - Regulación
emocional la clave para los líderes.
• Los marcadores cerebro-somáticos como
herramienta para detectar emociones.
• El Sistema de Recompensa.
• » El Sistema de Amenaza y Huida.
• » El papel de la Oxitocina.
3. El cerebro social.
• Neurobiología del cerebro social.
• La pasión y el efecto contagio - Instinto de imitación y
neuronas en espejo.
• Habilidades sociales. Inteligencia interpersonal.
• La aplicación del Neuroliderazgo y la generación de Confianza.
Objetivos
• Proporcionar conocimientos básicos en Neurociencias para su efectiva aplicación en su
gestión como líder.
• Conocer cómo influyen los procesos de la
lógica y de la emoción en la toma de decisiones.
• Dar a conocer la visión de liderazgo a través
de la inteligencia emocional y su influencia en
la gestión de equipos de trabajo.
• Dominar las herramientas y recursos del Coaching & PNL
• Profundizar en el conocimiento de la naturaleza humana, en las dimensiones clave de la persona y
en sus procesos emocionales y cognitivos
• Desarrollar las competencias emocionales y sociales
• Mejorar tus habilidades personales y emocionales para emprender tu propio proyecto profesional
• Adquirir competencias para mejorar y empoderar equipos de trabajo que deseen afrontar problemas
y asumir retos que los lleven a la excelencia, o directivos con el objetivo de ser más efectivos al
potenciar su rendimiento profesional a través del desarrollo de sus competencias personales
• Entender la neurobiología del
miedo y sus consecuencias cognitivas y conductuales en las personas..
• Aprender a promover entornos de
confianza, motivación, facilitación
y satisfacción a través de acciones
concretas.
• Identificar y detectar un amplio
rango de conductas específicas y
los efectos que éstas tienen en la
gestión de equipos.
Metodología
La metodología a aplicar es interactiva y participativa. Se trata de que el alumno experimente los
conceptos y herramientas expuestas. Por ello, las intervenciones de los participantes, en cantidad y calidad,
será un elemento más a la hora de fijar su evaluación global.
• Prácticas de ejercicios, role play
• Prácticas de coaching entre los asistentes
• Trabajos en equipo e individuales
• Lecturas básicas
• Visualización de vídeos ilustrativos
• Coaching en sala
Marco teórico
• Psicología
• PNL
• Management
• Neurociencia
Algunas conclusiones
este tema es muy vasto, y pese a ser exhaustivo el contenido de ésta publicación, no es del todo un punto agotado. Nuevas publicaciones, nuevos descubrimientos, revalorizan esta nueva concepción. A modo más bien sinóptico se exponen algunas conclusiones:
El neuroliderazgo introduce una nueva de forma de pensar, decidir y hacer en el contexto del liderazgo. Propone un nuevo paradigma en la forma de gestionar y aprender en lo individual y en lo organizacional, con base al funcionamiento del cerebro. Henry Minztberg concluye que “El neuroliderazgo se centra en cómo los individuos en un ambiente social toman decisiones y resuelven problemas, regulan sus emociones, colaboran con otras influencias, y facilitan el cambio.”
El desafío del neuroliderazgo en los paises latinoamericanos, es reconocer como funciona el cerebro para canalizar el liderazgo, constituir equipos de trabajo efectivos, tomar decisiones en forma efectiva y motivar a nuestros colaboradores. Bajo este paradigma, como lo expone Néstor Braidot: “Las nuevas herramientas no están afuera, sino dentro de cada uno de nosotros.”
Esta perspectiva del ejercicio del liderazgo no propone formulas ni recetas predeterminadas, sino que promueve el desarrollo de las propias (personalizadas) soluciones y estrategias, sobre la base de cómo funciona el cerebro de los colombianos. En este sentido, se opone a todo intento de predeterminación y rutinización que inhiba o no estimule los procesos de cambio. Esto supone desarrollar una nueva cultura para el desarrollo del liderazgo, o un esquema en el que puedan converger los esquemas clásicos con este nuevo esquema.
¿Se puede, entonces, utilizar toda esta información aportada por la neurociencia para preparar el cerebro para liderar, tomar decisiones con mayor precisión, dirigir equipos de trabajo con mayor eficacia, etc.? Así mismo, ¿Puede ayudar este conocimiento en el desarrollo de nuevas herramientas de planificación, o en llevar a cabo con más efectividad procesos de cambio? De igual modo, ¿Puede contribuir toda esta información en la comprensión de la implicancia de las diferencias neurobiológicas en los diferentes estilos de liderazgo? La respuesta es afirmativa. El neuroliderazgo encierra un gran potencial para el desarrollo del liderazgo en las organizaciones colombianas.
El desafío es comprender cómo funciona nuestra mente, y cómo podemos, con la ayuda de la neurociencia, dar indicaciones para conseguir unos líderes más eficaces, y sobre todo, más adaptados a la situación que se ha generado ante mercados cada vez más competitivos.
Espero que sea de máxima utilidad este post. Angel Paz
>>> Fuentes consultadas:<<<
https://es.linkedin.com/pulse/del-liderazgo-al-neuroliderazgo-las-herramientas-est%C3%A1n-juan-guti%C3%A9rrez
https://www.bizneo.com/blog/neuroliderazgo/#Principios_del_neuroliderazgo
https://www.isep.es/actualidad-neurociencias/neuroliderazgo-cerebro-y-rendimiento-de-lideres/
https://www.clubdemarketing.org/servicios/222014187/neuroliderazgo/222014187.pdf
